Karolen Gualda Beber *
O Supremo Tribunal Federal (STF) definiu, em dezembro de 2020, que o Estado pode determinar que a vacinação da população seja obrigatória, inclusive contra a Covid-19, mas sem medidas como o uso da força para exigir a imunização.
Em sua votação, o colegiado deliberou que a vacinação compulsória pode ser implementada por sanções indiretas, como a restrição ao exercício de certas atividades.
Também foi esclarecido que os pais são obrigados a levar os filhos para vacinação, conforme o calendário de imunização, devendo ser afastadas convicções filosóficas.
Apesar da obrigatoriedade, o STF deixou para que União, estados e municípios decidissem quais sanções seriam impostas.
“Sabemos como são as sanções com relação às vacinas que já temos, por regra, a obrigação. Com relação à vacina da Covid-19, ainda não há, por enquanto, nada específico definido”, explica a advogada especialista em direito do trabalho, Karolen Gualda Beber, coordenadora da área trabalhista do escritório Natal & Manssur.
“O STF entendeu que a possibilidade do poder público de tornar a vacina obrigatória é constitucional e que isso pode ser feito pelos governos federal, estadual ou municipal. Assim, os brasileiros que não quiserem ser vacinados estarão sujeitos às sanções previstas em lei”, aponta a advogada.
No âmbito empresarial, o tema vem sendo amplamente debatido e existem fortes argumentos que embasam a possibilidade de demissão por justa causa, no caso da recusa do empregado em se vacinar. Assim como existem outros argumentos que impedem a aplicação da justa causa por inexistir previsão legal que a ampare.
“Apesar de não haver, até o momento, nenhuma norma autorizando a demissão do empregado que se recuse a tomar vacina contra a Covid-19, nas localidades em que o poder público implementar a obrigatoriedade, o empregador poderá exigir que o trabalhador se vacine e, em caso de recusa, seria possível a demissão por justa causa”, explica.
Também é importante lembrar que a Constituição Federal impõe às empresas a obrigação de garantir um ambiente de trabalho seguro aos seus empregados, o que significa, entre outros pontos, adotar medidas para evitar a contaminação dos trabalhadores.
As empresas podem, por exemplo, incluir em seus programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) a vacinação obrigatória, além do uso de máscaras.
E se houver recusa do trabalhador, seja para utilizar os meios fornecidos para contenção da doença ou para a vacinação sem justificativa plausível e médica, existirão fortes argumentos que podem embasar a aplicação de penalidades.
“A depender do caso, isso pode ser interpretado como ato de indisciplina ou insubordinação, podendo culminar na demissão por justa causa. Em uma pandemia, a individualidade não pode se sobrepor ao direito do coletivo e esse fato também deve ser avaliado, a respeito da aplicação ou não da justa causa ao trabalhador”, pondera Karolen.
* Advogada especialista na área do direito do trabalho com experiência em contencioso trabalhista. Formada pela Universidade Metodista de Piracicaba e pós-graduada em direito e processo do trabalho pela Unirp (Universidade de São José do Rio Preto). Coordenadora da área trabalhista do escritório Natal & Manssur.
